El cambio como constante, el modelo de Kubler-Ross

“El cambio es la única constante”, es una frase bastante cliché, pero que sigue vigente porque vivimos en un mundo volatín. Incierto, cambiante y ambiguo, por ello es que la ya mencionada sigue en boga, pero ¿cómo sobrellevamos esto tanto como individuos y organizaciones?, bueno hay diversos modelos y alternativas, de eso les vengo a hablar hoy, sobre el modelo creado a partir de los estudios de la afamada psiquiatra suiza Elisabeth Kübler-Ross, quien fue en un principio mayormente conocida por su trabajo con pacientes terminales y su teoría sobre el duelo (1969) y luego por su “Curva de Cambio” o “Curva de Transición utilizado masivamente por empresas en todo el mundo, así como consultores para llevar a cabo procesos de Gestión del Cambio organizacional.

Para comenzar hablemos de que esta  teoría  se utiliza porque el cambio genera en mayor o menor medida un sentimiento de perdida en las personas, sobre todo cuando es algo inesperado, por ende es muy importante poder reconocer y trabajar en ello, siendo entonces cuando los trabajos de la autora suiza aportan un modelo que tiene varias etapas, las cuales voy a presentar a continuación:
Negación:
Esta etapa comienza en el momento en que las personas reciben la información (con independencia del canal a través del cual la reciban) de que la empresa está estudiando un cambio organizativo total o parcial. La negación es la primera reacción natural en las personas y se produce como medida de autodefensa, acompañada de una actitud de serenidad y pensamiento racional, que les proporciona seguridad:

Algunas frases típicas de esta etapa son: “no pasa nada, a mí no va a afectarme, ya he pasado antes por eso y aquí sigo”; “no serán los primeros ni los últimos en intentarlo, pero el que sigo aquí soy yo “.

Resistencia:
Cuando no se puede seguir posponiendo la evidencia se produce una etapa de resistencia, de incomprensión, en la que se adopta una actitud defensiva como consecuencia de percibir una posible pérdida de estatus y de confort. Las personas sienten que están ante un terreno de arenas movedizas y no están preparadas para ello. Existe en este punto un rechazo abierto y manifiesto al cambio y se buscan aliados entre bambalinas con el fin de obtener apoyos y captar mensajeros que se ocupen de transmitir mensajes que sustenten ese rechazo: la disconformidad de la plantilla, la garantía de fracaso de aquel cambio, la falta de respeto de la dirección al no contar con ellos, que sí saben cuál es la mejor forma de afrontar el futuro, que no es otra que seguir como estamos, con lo bien que va la empresa y lo cómodo que se trabaja. Hay sentimientos de enojo y culpa. As+i como buscar a los responsables del cambio.

Algunas frases típicas de esta etapa son: “con los años que me quedan… conmigo que no cuenten, “no me interesa”.

Exploración:
Esta etapa comienza cuando se toma conciencia de que ya no hay marcha atrás. Se produce un cambio de actitud, más proactiva, se empiezan a aceptar las novedades, se intuye que los miedos podrían ser infundados y se percibe que los cambios podrían ser necesarios y positivos. Se produce una apertura a adquirir nuevas experiencias y conocimientos e incluso a aportar ideas y la propia experiencia. Se empieza considerar los beneficios del cambio y el proceso que conlleva a ellos.

Compromiso:
Los cambios ya se están produciendo y están siendo aceptados, se trata de una nueva realidad en la que todas las personas son necesarias, pueden aportar y abrirse camino en el nuevo escenario. Es una etapa de trabajo duro y constante, pero también amena y divertida en la que se valora enormemente al equipo y se invita a participar a los rezagados. La eficiencia y eficacia aumenta al tiempo que lo hacen el clima laboral, la tranquilidad y la felicidad profesional.

Los cambios vienen y van en el mundo actual, la clave es la respuesta del equipo, y sus lideres para afrontarlo por eso es importante conocer a profundidad herramientas, modelos y métodos que permitan el mejor desempeño posible.